Unia Europejska
|
Praca
|
http://www.eurosite.tk
|
|
Unia Europejska
|
|
|
|
||
| |
|||||||||||||
|
|
4 tys. nowych etatów powstanie w instytucjach europejskich w związku z powiększeniem Unii o dziesięć państw. Choć żaden z nich nie może być formalnie zarezerwowany dla Polaków, ale wielkość naszego kraju będzie brana pod uwagę. Możemy liczyć na ponad 1,5 tys. miejsc pracy. O rekrutacji urzędników z nowych państw UE mówił w środę w Brukseli wiceszef Komisji Europejskiej odpowiedzialny za reformę administracji Neil Kinnock. - Nie będzie "kwot narodowych", ale będą "cele rekrutacyjne" - mówił, dodając, że chętnych na pewno nie zabraknie. W instytucjach europejskich płace będą bowiem "zachodnie". "Nowi" urzędnicy z biedniejszej Europy Środkowo-Wschodniej będą w Komisji, Radzie czy Parlamencie Europejskim zarabiać dokładnie tyle samo co "starzy". 
Kinnock tłumaczył, że na zatrudnienie wszystkich nowych eurokratów potrzeba będzie co najmniej siedmiu lat, bo "przecież wszystkich nie uda się przyjąć od razu". Nie wyjaśnił jak Komisja zamierza uniknąć drenażu najlepiej wykwalifikowanych urzędników z nowych państw członkowskich, skoro właśnie takich chce zatrudniać. Nie dysponował także wyliczeniami, ile powiększenie liczby personelu będzie kosztować. Kinnock zapewnił jedynie, że dzięki równoczesnej reformie administracji europejskiej oraz lepszemu niż dotąd zarządzaniu personelem uda się zaoszczędzić 1,1 mld euro w ciągu 15 lat. Przy kalkulowaniu, skąd mają pochodzić nowozatrudniani brane będą pod uwagę trzy kryteria: liczba mieszkańców (Polacy stanowią 51,5 proc. obywateli 10 nowych państw UE), miejsc w Parlamencie Europejskim (co trzeci) oraz głosów w Radzie Unii (32,1 proc.). Dało to Kinnockowi w sumie wskaźnik 39 proc. dla Polski. Taki właśnie odsetek z 3,9 tys planowanych nowych etatów powinien przypaść na Polki i Polaków (w Europie ściśle przestrzega się parytetu płci). Oznacza to nieco ponad 1,5 tys. miejsc pracy. W pierwszej fali naboru zatrudnienie znaleźć ma 1341 osób z Polski. Nasz kraj, według Kinnocka, powinien mieć co najmniej jednego dyrektora generalnego w Komisji, 16 dyrektorów oraz 74 naczelników wydziałów. W sumie liczba urzędników po rozszerzeniu ma wzrosnąć z trochę ponad 22 tys. do niespełna 24 tys. To i tak mniej niż np. w ratuszu Paryża.
Prawo pracy Unii Europejskiej, czyli co czeka pracodawców i pracowników. Polskie prawo pracy nie odbiega od unijnego w sposób znaczący, jednak jeszcze wiele spraw wymaga dopracowania. Poprawy warunków zatrudnienia po wejściu naszego kraju do Unii mogą spodziewać się przede wszystkim kobiety oraz ci, którzy narzekają na niewystarczające przepisy bhp. Znajomość prawa pracy Unii Europejskiej jest bardzo istotna. Wprawdzie regulacje wspólnotowe zaczną obowiązywać nas w całości dopiero po przystąpieniu do UE, jednak już od podpisania w grudniu 1991r. Układu Europejskiego (określającego zasady stowarzyszenia naszego kraju z UE) Polska stara się dostosowywać własne ustawodawstwo do prawa Unii. Omawianą tu problematykę opisuje m.in. art. 69 Układu, który przewiduje zbliżenie przepisów w zakresie ochrony pracownika w miejscu pracy. Cześć I Co nam przyniesie Unia Pojawiające się niekiedy wśród naszych biznesmenów obawy, że unijne akty prawne "ustawią" nam w firmie wszystko, łącznie z określeniem liczby przerw na papierosa czy menu w zakładowej stołówce, są dalekie i jednocześnie bliskie prawdy. Traktaty, dyrektywy i prawo wspólnotowe regulują co prawda tylko niektóre relacje między pracodawcą a pracownikiem, ale te, którymi się zajmują, traktują niekiedy bardzo szczegółowo. Słuszne zainteresowanie przedsiębiorstw powinny wzbudzić akty prawne omawiające normy bezpieczeństwa i higieny pracy. Nawet znacznie łagodniejsze od wspólnotowych krajowe przepisy bhp są dziś w Polsce powszechnie ignorowane i to zarówno w firmach prywatnych, jak i przedsiębiorstwach państwowych. Tu nasz kraj będzie czekała ogromna praca dostosowująca do unijnej rzeczywistości nie tylko ustawodawstwo, ale i świadomość tych, którzy się nim na co dzień posługują. O tym, jak dalece ścisłe potrafią to być przepisy, świadczą przykłady skodyfikowania zasad pracy przy stanowiskach komputerowych (opisują nawet parametry krzesła, jakie pracodawca musi zapewnić pracownikowi zasiadającemu przed monitorem) lub też dyrektywy określające minimalne wymogi bezpieczeństwa i zdrowia, bądź dotyczące "poprawy warunków podróży pracowników posiadających ograniczenia ruchowe". Warto jednak wspomnieć, że są też dziedziny, gdzie nasze prawo silniej chroni pracownika, niż jego wspólnotowe odpowiedniki. Prawo do pracy - jako jedno z najważniejszych dla człowieka - jest w Polsce gwarantowane w Konstytucji (choć na jej podstawie nie można oczywiście żądać od państwa lub pracodawcy znalezienia nam zatrudnienia). Kraje Piętnastki dopiero rozważają wprowadzenie takiego zapisu do prawa traktatowego. Jak na razie, znalazł się on jedynie we Wspólnotowej Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, która nie ma jednak mocy prawnej. Wskazanie tych punktów, w których odstajemy najbardziej, jest bardzo istotne. Dlaczego? By uniknąć przykrego zaskoczenia. Unijne prawo pracy bowiem, podobnie jak inne przepisy o charakterze wspólnotowym, ma zawsze pierwszeństwo przed prawem krajowym państw członkowskich. Cóż to oznacza? Otóż (o ile nie wy-negocjujemy w którejś z tych dziedzin okresu przejściowego), zacznie ono obowiązywać nas zaraz po wejściu do UE i to z mocą wyższą od polskiego. Przepisy traktatowe i rozporządzenia staną się ważne bezpośrednio, natomiast te wprowadzane za pomocą dyrektyw Polska będzie miała obowiązek wprowadzić jak najszybciej do krajowego ustawodawstwa. W unijnej rzeczywistości polscy pracownicy i pracodawcy będą także mogli powoływać się przed sądami krajowymi (dotyczy to zarówno osób fizycznych, jak i prawnych) na uprawnienia przyznane im w przepisach prawa Unii, nawet gdyby nie zostały one jeszcze włączone do narodowego systemu prawnego, po upływie wyznaczonego okresu przejściowego. Działa to także wtedy, gdy przy ich wprowadzaniu popełniono błędy, ograniczając np. dobrodziejstwa płynące z dyrektyw. Droga do prawa pracy Wspólnoty Europejskie bardzo długo nie miały jednolitej koncepcji prawa pracy i polityki socjalnej. Prawdę powiedziawszy, o ile dziś teoretycznie jej podstawowe kierunki są znane, to jednak nadal wśród państw członkowskich nie ma zgodności co do szczegółowych rozwiązań. A tylko to pozwoliłoby na uchwalenie i wprowadzenie w życie nowych przepisów. To swoiste pozostawienie nieco z boku kwestii pracowniczych tłumaczone było niegdyś głównym celem utworzenia Wspólnego Rynku. Przez wiele lat sprawom pracowniczym poświęcano tylko tyle uwagi, ile było konieczne do wypełniania przez nie roli pomocniczej wobec drogowskazu ekonomicznego. Większe zainteresowanie krajów Wspólnot budziła kwestia eliminowania tzw. dumpingu socjalnego (podkupywania pracowników za przywileje) między poszczególnymi państwami członkowskimi. Do trudnych początków prawa pracy na początku istnienia Wspólnot przyczyniły się również szeroko rozbudowane w Traktacie Rzymskim wymogi proceduralne co do jednomyślności przy uchwalaniu aktów normatywnych. Trudności z uzyskaniem odpowiedniego poziomu akceptacji doprowadziły z biegiem lat do tego, że działy prawa pracy objęte łagodniejszym wymogiem kwalifikowanej większości głosów (2/3 za) wyraźnie się rozrosły (np. bezpieczeństwo i zdrowie pracownika), podczas gdy w innych - podległych rygorowi jednomyślności (np. dotyczących ochrony praw pracowników na wypadek wygaśnięcia umowy o pracę, warunków zatrudnienia osób pochodzących z krajów trzecich korzystających z prawa pobytu na terytorium Wspólnoty, przedstawicielstwa i zbiorowej ochrony interesów pracowników i pracodawców) - proces ten nie jest nadal zakończony. Podejście do ujmowania spraw socjalnych jako posiłkowych wobec celów ekonomicznych ulegało stopniowej ewolucji od połowy lat 70. Znalazło to ostateczny wyraz w uchwaleniu w 1989 r. w Strasburgu Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, zwanej też Kartą Wspólnotową. Jednak - znów z powodu braku jednomyślności - dokument ów właściwie do dziś pozostaje jedynie "uroczystą deklaracją". Jest ona jednak traktowana jako drogowskaz, wskazujący kierunki działania w polityce socjalnej w ciągu najbliższych lat. Prawa socjalne omawiane w Karcie w większości są już gwarantowane aktami wspólnotowymi najróżniejszej wagi. Pojawiły się w niej jednak akcenty nowe, takie jak swoboda wyboru zawodu, sprawiedliwa płaca, zapewniająca godziwy poziom życia, kwestie umożliwienia dostępu do bezpłatnych publicznych służb pośrednictwa pracy, itp. Obecny sposób ujmowania tej problematyki odzwierciedla "Biała Księga: Europejska Polityka Socjalna - kierunek dla Unii" z 1994 r., która posługuje się łącznym pojęciem "integracji ekonomicznej i socjalnej". Wspólnotowe regulacje obejmują: · prawnie zagwarantowane swobody przemieszczania się pracowników (co zagwarantował już Traktat Rzymski). To najważniejsza reguła dla stosunków pracy, to z niej wynika obowiązek traktowania obywateli innych krajów UE (także przedsiębiorców i pracowników) m.in. co do warunków zatrudnienia i płacy nie gorzej niż własnych, · równość traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy i zatrudnienia, · bezpieczeństwo pracy i ochronę zdrowia pracowników, · społeczne aspekty restrukturyzacji przedsiębiorstw i zmian stosunku pracy, · dialog społeczny i zasadę informowania i konsultowania z pracownikami (i to na skalę europejską) spraw dotyczących przedsiębiorstwa. Jak już wspominaliśmy, unijne prawo pracy nie jest wolne od luk. Brak jeszcze dokładnych regulacji obejmujących np. ochronę indywidualnego stosunku pracy czy odpowiedzialność materialną pracowników i pracodawców. Porozumienie w sprawie polityki socjalnej z Maastricht nie nadało Wspólnotom kompetencji m.in. w kwestiach kształtowania wynagrodzeń czy prawa zrzeszania się. Także wysokość zasiłków (choć odpowiednie przepisy nakazują ich wypłacanie) pozostaje w gestii państw członkowskich UE, podobnie jak ustalanie maksymalnego czasu pracy, który tygodniowo nie może przekroczyć 48 godzin. Część II Podstawowe standardy unijnego prawa pracy wyznaczają niektóre zapisy Traktatu o Ustanowieniu Wspólnoty Europejskiej (TWE), Traktatu o Unii Europejskiej, znanego jako Traktat z Maastricht oraz protokołu z Maastricht w sprawie polityki socjalnej. Zasady zawarte w tych dokumentach rozwija ponad 60 aktów prawa pochodnego. Przy korektach bądź zmianach obowiązujących przepisów coraz częściej brana jest pod uwagę przy- jęta w 1989 r. Przez 11 krajów Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, wciąż nie mająca jednak mocy wiążącej z prawnego punktu widzenia. Warto już dziś zastanowić się nad znaczeniem zapisów dotyczących równouprawnienia kobiet, gdyż są one ujęte w Traktacie o ustanowieniu Wspólnot Europejskich. Zaczną nas więc obowiązywać bezpośrednio po wejściu do UE, wypierając wszystkie sprzeczne regulacje krajowe. Polskie przepisy - choć wyrażają zasadę niedyskryminacji kobiet - wyraźnie odstają od europejskich. Brak w nich m.in. dostatecznych gwarancji dochodzenia swych racji przez pracownice, które za tę samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni. Nie ma u nas także sankcji za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia kobiety lub podjętą w odniesieniu do tych pań, które mogą w niedalekiej przyszłości skorzystać z urlopu macierzyńskiego. Te wszystkie możliwości staną się dostępne po naszym wejściu do Unii Europejskiej lub nawet wcześniej, jeśli zostaną wprowadzone do naszego prawa w toku prac legislacyjnych. Tak czy inaczej, czas bezkarnego dyskryminowania kobiet i utrudniania im kariery zawodowej niebawem się skończy Polskie prawo nie odbiega w tym przypadku w sposób znaczący od uregulowań unijnych, choć podczas prac dostosowawczych konieczne będzie m.in. wydłużenie urlopu rodzicielskiego (wychowawczego), który w naszym kraju może być udzielony tylko do czwartego roku życia dziecka, gdy tymczasem dyrektywa mówi o ośmiu. Równość podstawą Równość traktowania mężczyzn i kobiet w kwestiach zatrudnienia i spraw socjalnych jest jednym z fundamentów ustawodawstwa wspólnotowego. Zasada równej płacy za równą pracę, wraz z innymi podstawowymi prawami, takimi jak kwestia swobodnego przemieszczania się pracowników czy konieczność zwracania wielkiej uwagi na kwestie zdrowia i bezpieczeństwa pracy, została zapisana już w Traktacie Rzymskim, ustanawiającym Wspólnoty Europejskie. Zasadę równości rozwija pięć dyrektyw wspólnotowych oraz bardzo bogate orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Równość płac Podstawę tej zasady wyznacza art. 119 Traktatu o Utworzeniu Wspólnoty Europejskiej (TWE) a rozwinięciem jest Dyrektywa Rady Unii Europejskiej nr 117 z 1975 r. Nakazuje ona równe traktowanie mężczyzn i kobiet w kwestiach płacy za równą pracę, czyli analogiczną lub taką, której przypisuje się identyczną wartość. Dyrektywa ta nakłada na państwa członkowskie obowiązek umożliwienia prawnego dochodzenia swoich racji (w tym także za pośrednictwem sądów) tym wszystkim pracownikom, którzy mogliby czuć się pokrzywdzeni z powodu niestosowania tej kardynalnej zasady. Nakazuje również uchylenie wszystkich przepisów nie dających się z nią pogodzić, również postanowień układów zbiorowych. Co więcej, kraje Wspólnot zostały zobowiązane do przeciwdziałania zwolnieniom z pracy spowodowanym krytyką praktyk dyskryminacyjnych w przedsiębiorstwach. Ciężar dowodu naruszenia tej zasady spoczywa jak dotąd na osobie pokrzywdzonej, choć Europejski Trybunał Sprawiedliwości odstępował w kilku orzeczeniach od tej tezy. Z tej też przyczyny przygotowywana obecnie nowa dyrektywa przenosi obowiązek udowodnienia swojej niewinności na pracodawcę. Równość w dostępie do zatrudnienia Pracownice firm działających w naszym kraju po wejściu Polski do Unii Europejskiej zyskają nie tylko możliwość bronienia swoich racji w kwestiach dyskryminacji finansowej. Dyrektywa nr 207 z 9 lutego 1976 r. wprowadza bowiem zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w dostępie do zatrudnienia, szkolenia zawodowego, awansu zawodowego i warunków pracy. Równość traktowania oznacza zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji opartej na kryterium płci, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej, wynikającej np. ze stanu cywilnego lub rodzinnego. Proces eliminacji tego zjawiska musi obejmować warunki dostępu do zawodów lub stanowisk pracy (i to niezależnie od sektora i rodzaju działalności firmy) oraz wszystkich szczebli hierarchii zawodowej. Nie oznacza to jednak, ze prawo unijne dopuszcza panie do wykonywania wszelkich prac. Dyrektywa upoważnia bowiem państwa członkowskie do wyłączenia z jej stosowania tych rodzajów aktywności zawodowej, przy których, z samej ich natury, płeć pracownika odgrywa role decydująca. Akt ten nie jest przy tym sprzeczny z przepisami ochronnymi dla kobiet, zwłaszcza dotyczącymi ciąży i ochrony macierzyństwa. Wspiera on natomiast wszystkie działania mające na celu promowanie zawodowej równości szans obu płci. Aby eliminować przejawy tego typu dyskryminacji, Dyrektywa nakazuje wszystkim państwom członkowskim uchylenie lub zmianę wszelkich przepisów sprzecznych z zasadą równości traktowania, a także zadbanie o to, by podobne, krzywdzące zapisy zniknęły z postanowień układów zbiorowych pracy. Tu także państwa-członkowie muszą umożliwić prawne dochodzenie swoich racji (również za pośrednictwem sądów) wszystkim pracownikom, którzy mogliby czuć się pokrzywdzeni z powodu naruszenia tej zasady. Równym traktowaniem w Unii Europejskiej mogą się cieszyć nie tylko ci, którzy są zatrudnieni w przedsiębiorstwach bądź firmach usługowych, ale i osoby pracujące na własny rachunek (włączając w to rolników i przedstawicieli wolnych zawodów) oraz ich małżonkowie. Tych ostatnich obejmuje ona pod warunkiem, że - nie będąc pracownikami ani partnerami - współuczestniczą w prowadzeniu takiej działalności. To gwarantuje Dyrektywa nr 613 (z 11 grudnia 1986 r.). Równość ubezpieczonych Ujednolicenie praw kobiet i mężczyzn nie kończy się na płacach i kwestiach zatrudnienia. Kolejny oręż daje paniom do ręki Dyrektywa nr 7 z 19 grudnia 1978 r. "w sprawie stopniowego wprowadzania zasady równego traktowania w dziedzinie ubezpieczeń społecznych". Obejmuje ona systemy ubezpieczeń chorobowych, inwalidzkich, emerytalnych, wypadkowych, od chorób zawodowych i bezrobocia. Choć zaleca stopniowe wprowadzanie w ogólnych systemach ubezpieczeniowych takich samych regulacji dla mężczyzn i kobiet, to jednak dopuszcza wyłączenie z tego wymogu określenie wieku emerytalnego. Oznacza to, że prawo wspólnotowe nie nakłada obowiązku zrównania wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet w ogólnych systemach ubezpieczeń społecznych. Inną sprawą jest jednak kwestia wieku, jako przesłanki do rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy - ten musi być dla mężczyzn i kobiet jednakowy. Unijne prawodawstwo socjalne obejmuje nie tylko ogólne systemy ubezpieczeń społecznych, ale i zawodowe bądź branżowe. Dyrektywa nr 378 z 24 lipca 1986 r. Odnosi się do utworzonych (na rzecz pracowników w przedsiębiorstwach, gałęziach lub sektorach gospodarki, całych grup zawodowych bądź też w skali międzynarodowej) systemów uzupełniających lub zastępujących ogólnodostępne ubezpieczenia społeczne. Dyrektywa ta narzuca równouprawnienie w traktowaniu kobiet i mężczyzn w przypadku: · niezdolności do pracy w powodu choroby, · inwalidztwa, · osiągnięcia wieku emerytalnego (w tym wieku uprawniającego do wcześniejszej emerytury), · wypadków przy pracy oraz wystąpienia chorób zawodowych, · bezrobocia. Rodzic na urlopie Zasada równości płci jest niekiedy szansą także dla mężczyzn. Dyrektywa nr 34 z dnia 6 czerwca 1996 r., dotycząca urlopów rodzicielskich, zakazuje dyskryminowania ojców, którzy chcieliby skorzystać z takiej możliwości. Zgodnie z jej zapisami państwa członkowskie Unii Europejskiej muszą wprowadzić do swojego krajowego ustawodawstwa następujące postanowienia: · pracownicy obu płci mają niezbywalne prawo do urlopu rodzicielskiego w przypadku narodzin lub adopcji dziecka. Ma on umożliwić opiekę nad nim przez co najmniej trzy miesiące, aż do osiągnięcia przez nie wieku określonego przez państwo członkowskie, w granicach do 8 roku życia, · warunki uzyskania urlopu rodzicielskiego i szczegółowy tryb jego wykorzystywania · muszą być określane przez ustawodawstwo krajowe lub układy zbiorowe pracy, · przy zachowaniu minimum wymagań zawartych w Dyrektywie, · pracownicy objęci są ochrona przed zwolnieniem z pracy motywowanym wnioskiem o urlop rodzicielski lub jego wykorzystaniem, · po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracownicy mają równe prawo powrotu na to samo stanowisko pracy lub, jeśli byłoby to niemożliwe, na stanowisko równorzędne lub podobne, zgodne z umową o pracę, · wszystkie prawa nabyte przez pracownika do chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego mają być zachowane do jego końca, · pracownicy mają prawo do zwolnienia od pracy, na zasadzie siły wyższej, w nagłych sprawach rodzinnych, takich jak choroba lub wypadek, na warunkach określonych przez ustawodawstwo krajowe, układy zbiorowe i praktykę. Może być ono jednak ograniczone do określonego czasu w ciągu roku lub określane indywidualnie dla każdego przypadku. Część III Polska definicja zwolnień grupowych ujmuje sprawy nieco inaczej niż unijna dyrektywa. Wedle naszych przepisów z sytuacją taką mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca pozbywa się co najmniej 10% załogi. Może być wiec tak, że pod zwolnienie takie zostanie podciągnięte rozwiązanie umowy z trzema osobami w firmie zatrudniającej 15 osób, dwoma w dziesięcioosobowej, itp. Na szczęście dla naszych przedsiębiorców będziemy się musieli dostosować do korzystniejszego dla właścicieli prawa unijnego. Polskie przepisy w tej Materii w istotny sposób zbliżył do unijnych znowelizowany w 1996 r. kodeks pracy. Wiele rozwiązań (m.in. prawo pracownika do rozwiązania umowy z winy pracodawcy po zmianie właściciela firmy) już w naszym kraju obowiązuje. Konieczne będzie natomiast wprowadzenie do zapisów kodeksu trybu informowania i konsultacji podczas zmian własnościowych. Trzeba jednak przyznać, że i w tej materii, choć bez podstaw prawnych, wspólnotowe przepisy bywają u nas stosowane podczas przejmowania polskich firm przez zachodnie koncerny. Zwykle poprzedzają je negocjacje zbiorowego układu pracy, który bądź gwarantuje dotychczasowe przywileje pracownicze (na ogół przez trzy lata) albo nawet je rozszerza. Państwa członkowskie UE zostały zobowiązane do utworzenia instytucjonalnych gwarancji wypłat zaległych pensji dla pracowników upadających firm. Część screeningu, czyli porównania prawodawstwa kraju kandydującego do Unii z jej przepisami, która dotyczyć będzie gwarancji dla pracowników upadających firm, Polska powinna przejść bez większych problemów. Nasze prawo wprowadza bowiem w życie w sposób wystarczający postanowienia tej dyrektywy. Restrukturyzacja pod kontrolą Unijne prawo pracy nie tylko stara się zapewnić równouprawnienie w zarobkach czy stanowiskach. Określa także zasady równego traktowania podczas rozwiązywania stosunku pracy, zwłaszcza w trybie zwolnień grupowych. Zjawisko to zawsze towarzyszy restrukturyzacji przedsiębiorstw. Reguły gospodarki rynkowej wymagają, aby pracodawcy mieli w takich sytuacjach pewną swobodę ruchów. Dlatego też inaczej, niż w przypadku rozwiązywania indywidualnej umowy o pracę, muszą być chronione interesy pracowników. Grupowo bezpieczniej Jako pierwsza problem restrukturyzacji poruszyła Dyrektywa nr 129 z dnia 17 lute-go 1975 r., znowelizowana Dyrektywą nr 56 z dnia 24 czerwca 1992 r., nakazująca ujednolicenie przepisów państw członkowskich dotyczących zwolnień zbiorowych. Przynosi ona definicję takich zwolnień - ich przyczyna nie jest związana z osobą pracownika (tak, jak np. w przypadku indywidualnego wypowiedzenia umowy o pracę), jego nagannym zachowaniem czy niską wydajnością. Wprowadza także kilka wariantów liczbowo-terminowych (do wybrania przez każdy kraj Wspólnot), od spełnienia których zależy uznanie redukcji personelu za przypadek grupowy: 1. W ciągu 30 dni: · co najmniej 10 w zakładach zatrudniających zwykle ponad 20, a mniej niż 100 pracowników; · co najmniej 10% liczby zatrudnionych w firmach, w których pracuje zwykle nie mniej, niż 300 pracowników; · co najmniej 30 w zakładach zwykle zatrudniających 300 lub więcej pracowników. 2. W ciągu 90 dni co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnianych w danym zakładzie. Nowelizacja tej dyrektywy rozszerzyła tę definicję, stanowiąc, że do liczby redukowanych pracowników według definicji zwolnień zbiorowych z 1975 r. wliczane będą także indywidualne rozstania z firmą, pod warunkiem, że w określonym czasie z pracy zrezygnuje (bądź pożegna się w inny sposób) co najmniej pięć osób. Pracodawca przymierzający się do zwolnienia zbiorowego musi przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników i starać się osiągnąć porozumienie. Dyrektywa przypomina właścicielom firm, że powinni - wraz ze swoim personelem - szukać sposobów uniknięcia takiego drastycznego kroku, bądź też metod zredukowania liczby dotkniętych nim pracowników. Nic nie zwalnia ich od poszukiwania możliwości złagodzenia skutków zwolnienia (np. przeniesienie do innej pracy lub przekwalifikowanie zwalnianych pracowników). Podczas konsultacji pracodawca musi dostarczyć delegacji pracowników wszelkie potrzebne jej informacje: · pisemne podanie powodów zamierzonego zwolnienia grupowego, · przewidywaną liczbę i kategorię pracowników przeznaczonych do zwolnienia, · termin, w którym ma zostać przeprowadzona redukcja, kryteria selekcji pracowników do zwolnienia oraz metod obliczania wypłacanych świadczeń. Identyczne informacje muszą trafić do przedstawicieli administracji pracy. Trzeba przy tym wiedzieć, ze obowiązek przedstawienia obu stronom określonych w Dyrektywie danych ciąży na pracodawcy niezależnie od tego, czy zwolnienie jest zamierzone przez niego samego, czy przez kontrolujące go przedsiębiorstwo narodowe lub, co się zdarza częściej, ponadnarodowe (te zaś zwykle uchylają się od dostarczenia materiału potrzebnego do przygotowania wymaganej przez prawo informacji, nie chcą także tracić czasu na konsultacje). Szef oddziału firmy bądź spółki zależnej, nawet gdyby chciał, nie może więc zrzucić winy za postępowanie niezgodne z przepisami na swoich prezesów. Jeśli oni czegoś nie dopilnują, nie zwalnia to bezpośredniego pracodawcy z odpowiedzialności za niewypełnienie obowiązku opisanego w dyrektywie. Poza wyjaśnieniami, firma powinna przesłać także przedstawicielom administracji pracy formalne powiadomienia o zamierzonym zwolnieniu, przedstawiając wszelkie dane dotyczące tego faktu wraz z wynikami konsultacji z reprezentacją załogi. Kopię tego pisma pracodawca powinien doręczyć przedstawicielstwu pracowników. Zamierzone zwolnienia grupowe nie mogą być przeprowadzone wcześniej niż po 30 dniach od formalnego powiadomienia przez pracodawcę administracji pracy, z dodatkowym uwzględnieniem obowiązujących w poszczególnych krajach okresów wypowiedzenia. Czas ten przeznaczony jest na poszukiwanie rozwiązania problemów przez urzędników administracji pracy. Cały ten tryb nie jest wymagany w razie zamknięcia przedsiębiorstwa na mocy orzeczenia sądowego. Nie można jednak zapomnieć, ze postanowienia tej dyrektywy nie pozbawiają państw członkowskich prawa stosowania regulacji bardziej korzystnych dla pracowników, niż wspólnotowe normy. Gdy kupują nas obcy Jedną z najistotniejszych dla pracowników dyrektyw "restrukturyzacyjnych" jest Dyrektywa nr 187 z 1977 r. (zmieniona Dyrektywą Rady 98/50/WE z 29 czerwca 1998 r.). Cóż w niej nadzwyczajnego? Otóż dotyczy ona zachowania praw nabytych pracowników w przypadkach przejęcia przedsiębiorstw lub ich części przez innego pracodawcę (w drodze sprzedaży lub fuzji). Prawa i zobowiązania poprzedniego właściciela wobec załogi wynikające z umów lub stosunku pracy, a obowiązujące w chwili przejęcia firmy, zostają przeniesione na kupca. Inaczej mówiąc, oznacza to, ze pracownicy zatrudnieni w dniu sprzedaży zostają automatycznie przejęci przez nowego pracodawcę wraz ze wszystkimi ich prawami. Dyrektywa nakazuje nabywcy utrzymanie warunków pracy ustanowionych w układzie zbiorowym aż do czasu jego rozwiązania, wygaśnięcia bądź wejścia w życie nowego. Pozwala jednocześnie państwom członkowskim na ograniczenie w krajowym prawodawstwie okresu obowiązywania tego typu układowych warunków pracy. Nie może on być jednak krótszy niż rok. Dyrektywa ta chroni przede wszystkim prawo pracowników do pozostawania w dotychczasowym stosunku pracy u nowego pracodawcy. Nie zapewnia jednak długotrwałości takiej stabilizacji. Wprawdzie, według jej zapisów, sama sprzedaż przedsiębiorstwa nie stanowi uzasadnionej przyczyny zwolnienia całej załogi bądź jej części przez żadną ze stron umowy, jednak nic nie stoi na przeszkodzie późniejszym redukcjom, opartym na motywach ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych. Coś do powiedzenia ma tu także sam pracownik. Jeśli uzna, że warunki jego pracy uległy pogorszeniu po zmianie właściciela, może rozwiązać umowę o pracę. Będzie to traktowane tak, jak gdyby to druga strona zerwała kontrakt (korzystając z ustanowionej przez te dyrektywę zasady uznającej odpowiedzialność pracodawcy za takie rozwiązanie). Podobne, jak w przypadku wspólnotowej regulacji zbiorowych zwolnień pracowników, Dyrektywa nakłada na firmy obowiązek informacji i konsultacji takich działań z reprezentacją załogi. Dotychczasowy i nowy pracodawca zobowiązani są wytłumaczyć, jakie są: · powody zmian własnościowych, · ich skutki prawne, ekonomiczne i socjalne dla pracowników, · zamierzenia w stosunku do pracowników. Dotychczasowy pracodawca ma przekazać te informacje odpowiednio wcześnie przed dokonaniem transakcji; nowy pracodawca - swoim już wówczas pracownikom - zanim skutki tej operacji odbiją się na ich warunkach pracy. Konsultacja z przedstawicielstwem pracowników wymagana jest zawsze, gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza dokonywać jakichś większych zmian kadrowych. Powinna być przeprowadzona odpowiednio wcześnie, a jej celem musi być osiągniecie porozumienia. Ale uwaga! Obowiązki co do informacji i konsultacji mogą być ograniczone w tych państwach członkowskich, których ustawodawstwo przewiduje dla przedstawicielstw załogi możliwość wywalczenia w drodze arbitrażu zmiany decyzji dotyczących postępowania wobec pracowników w razie strat spowodowanych zmianami własnościowymi w firmie. Niebezpieczna niewypłacalność W gospodarce rynkowej zarówno na pracodawcę, jak i na pracowników czyhają najróżniejsze niebezpieczeństwa. Powszednim zjawiskiem są przypadki upadłości i likwidacji przedsiębiorstw, a także przejściowych kryzysów naruszających płynność finansową firm. Są to sytuacje, w których po prostu brakuje pieniędzy na pensje dla załogi. Pracodawca znajduje się w stanie niewypłacalności, gdy: · został zgłoszony wniosek o otwarcie postępowania upadłościowego i układowego, służącego zaspokojeniu roszczeń wierzycieli, lub · właściwe władze podjęły decyzję o otwarciu takiego postępowania, ogłosiły zamknięcie przedsiębiorstwa albo stwierdziły, że jego majątek jest niewystarczający z punktu widzenia zaciągniętych zobowiązań Dyrektywa nr 987 z 1980 r. (znowelizowana Dyrektywą nr 164 z 1987 r.), dotyczącą ochrony roszczeń pracowniczych w przypadkach niewypłacalności pracodawcy, nałożyła na państwa członkowskie Wspólnoty obowiązek stworzenia instytucjonalnych gwarancji dla skrzywdzonych w ten sposób załóg. Wymaga ona utworzenia instytucji gwarancyjnych gromadzących pieniądze na wypłaty zaległych pensji dla pracowników upadających firm w wysokości wynikającej z umów o pracę, za okres wsteczny od określonej daty. Według wyboru państwa może to być: · moment powstania niewypłacalności pracodawcy, · początek okresu wypowiedzenia, umotywowanego niewypłacalnością firmy, · powstanie niewypłacalności firmy lub data rozwiązania stosunku pracy z powodu niewypłacalności przedsiębiorstwa. Państwa członkowskie mogą ograniczyć zakres zobowiązań instytucji gwarancyjnych, muszą jednak zapewnić minimum ochrony, różne w zależności od dokonanego przez nie wyboru okresu nią objętego: · wariant I: wypłata odpowiadająca wynagrodzeniu za ostatnie trzy miesiące zatrudnienia, przypadające w ciągu sześciu miesięcy poprzedzających moment upadłości, · wariant II: wypłata odpowiadająca wynagrodzeniu za ostatnie trzy miesiące zatrudnienia poprzedzające datę wypowiedzenia umowy o pracę, · wariant III: wypłata odpowiadająca średniemu wynagrodzeniu z ostatnich 18 miesięcy zatrudnienia poprzedzających ogłoszenie upadłości lub datę, z którą, z powodu niewypłacalności, został rozwiązany stosunek pracy z pracownikiem. W takim przypadku państwa członkowskie mogą ograniczyć zobowiązania do wypłaty ośmiotygodniowej pensji lub też wynagrodzenia za kilka krótszych okresów, nie przekraczających w sumie ośmiu tygodni. Ponadto, aby uniknąć wypłat wykraczających poza socjalny cel Dyrektywy, państwa członkowskie mogą ustalić górny pułap odpowiedzialności z tytułu zaległych pensji, niewypłaconych pracownikom upadłych firm. Jeśli jednak któryś z krajów skorzysta z tej możliwości, musi poinformować Komisję Europejską o metodach ustalania takiego pułapu. Dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do: · podejmowania kroków służących unikaniu nadużyć, · odmowy lub zmniejszenia odpowiedzialności w przypadku, gdy wypełnienie zobowiązania okazuje się nieuzasadnione ze względu na odkrycie szczególnej więzi miedzy pracownikiem a pracodawcą albo wspólnego interesu rodzącego umowę między nimi. Dyrektywa nakazuje, by wypłatę zaległych pensji gwarantowały specjalnie powołane do tego celu instytucje (w Polsce jest to np. Fundusz Pracy). Ich organizacja, finansowanie i funkcjonowanie są określone przez państwa członkowskie, przy zachowaniu następujących warunków: · ich majątek musi być niezależny od operacyjnego kapitału pracodawcy i wyjęty spod postępowania upadłościowego, · właściciele firm powinni uczestniczyć w finansowaniu instytucji gwarancyjnych, · chyba że będą one w całości dotowane przez władze publiczne, · ich zobowiązania gwarancyjne są wypełniane niezależnie od tego, czy upadła firma wpłacała · gdy jeszcze mogła - na ich konto stosowne wpłaty (o ile były one wymagane). Zgodnie z Dyrektywą państwa członkowskie mogą wyłączyć obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne z kręgu należności pokrywanych przez fundusze gwarancyjne. Muszą jednak rozwikłać powstający tym samym galimatias w taki sposób, aby ich nieopłacanie nie wpływało ujemnie na prawo pracowników do świadczeń z instytucji ubezpieczeniowych w sytuacji, gdy z ich strony składki zostały wniesione (w Polsce system dzielący wpłacanie składki między pracodawcę i pracobiorcę zacznie obowiązywać w przyszłym roku, jako element ogromnej reformy systemu ubezpieczeń społecznych). Część 4 Dyrektywa o udokumentowaniu stosunku pracy precyzyjnie określa, co powinno się znaleźć w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem. Choć nasze przepisy w tych kwestiach są generalnie zgodne z prawem Unii Europejskiej, trzeba będzie je jeszcze nieco poprawić. Konieczne zmiany to wprowadzenie definicji pracownika nocnego oraz usunięcie rozbieżności dotyczących przeciętnego tygodniowego czasu pracy, liczonego łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych (w Polsce limit godzin nadliczbowych jest określany oddzielnie). Zmiany stosunków pracy Unia Europejska nie była i wciąż nie jest wolna od szarej strefy, bądź nie do końca sprawiedliwych systemów zatrudnienia, zwłaszcza przy umowach innych, niż na czas nieokreślony (na czas określony, w niepełnym wymiarze, itp.). Wiele wspólnotowych dyrektyw stara się uporządkować te sprawy. Jak pracujemy Aby przeciwdziałać występowaniu "czarnej" czy "szarej" strefy zatrudnienia, zaś oficjalnie dla osiągnięcia większej przejrzystości rynku pracy, przyjęta została Dyrektywa nr 553 z 14 października 1991 r., omawiająca ciążące na pracodawcy obowiązki związane z informowaniem pracownika o warunkach jego umowy lub stosunku pracy (nazywana jest ona w skrócie Dyrektywą o udokumentowaniu stosunku pracy). Jej bezpośrednim celem jest poprawa sytuacji prawnej pracownika przez zagwarantowanie mu dokumentu określającego podstawowe warunki zatrudnienia. Dla zachowania koniecznej elastyczności upoważnia ona jednak państwa członkowskie do wyłączenia z tego obowiązku umów o pracę krótszych niż miesiąc, zatrudnienia na krócej niż osiem godzin w tygodniu, lub innych uzasadnionych sytuacji. Najważniejsze elementy umowy, o których informacje pracownik ma prawo otrzymać na piśmie najpóźniej w ciągu dwóch miesięcy po zatrudnieniu, to: · dane o stronach stosunku pracy, · miejsce pracy, · określenie tytułu, rodzaju lub kategorii zatrudnienia oraz krótki opis stanowiska, · data rozpoczęcia pracy, · w przypadku umów terminowych - przewidywany czas ich trwania, · wymiar urlopu, · długość okresu wypowiedzenia, · początkowa wysokość płacy podstawowej oraz inne składniki wynagradzania, · wymiar dziennego lub tygodniowego czasu pracy, · wskazanie obowiązującego zbiorowego układu pracy. Pracownik musi otrzymać wszystkie te informacje w formie: · pisemnej umowy o pracę, · pisma angażującego, · jakiejkolwiek innego dokumentu, pod warunkiem, że będzie on zawierał zasadnicze, wymienione w Dyrektywie elementy. Wszystkie zmiany warunków zatrudnienia muszą być dokonywane również w formie pisemnej. Informacja o takim fakcie ma trafić w ręce pracownika "przy najbliższej okazji", jak mówi Dyrektywa, jednak nie później, niż w ciągu miesiąca po wejściu zmian w życie. Praca nie całkiem normalna Wspólnotowe prawodawstwo wprowadza pojęcie pracy "atypowej". Kryje się pod nim zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu (part-time work), na czas określony oraz dorywcze w ramach stosunku pracy pomiędzy agencją zajmującą się organizowaniem pracy tymczasowej (jako pracodawcą) a pracownikiem (jest on wy-najmowany od pośrednika przez przedsiębiorstwo na podstawie odrębnych umów między nim a firmą). Dyrektywa nr 383 z 25 czerwca 1991 r., uzupełniająca wcześniejsze przepisy po-prawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników zatrudnionych na czas określony lub w ramach stosunku pracy dorywczej, bywa zaliczana często do przepisów prawa dotyczącego indywidualnych stosunków pracy. Jej istotnym elementem jest właśnie zdefiniowanie pojęcia pracy "atypowej". Jej zapisy zapewniają zarówno pracownikom zatrudnionym na czas określony, jak i tym najętym do prac dorywczych te same warunki (np. bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia w przedsiębiorstwie), z jakich korzystają zatrudnieni na stałe, a także dają im prawo do szkoleń oraz pełnej informacji o ryzykach zawodowych. Ile w pracy, ile w domu Państwa członkowskie Unii mają prawo samodzielnie ustalać wymiar tygodniowego czasu pracy (powinien być zapisany w przepisach prawa lub w układach zbiorowych). Ale bez przesady. Ograniczeniem swobody w tej dziedzinie są postanowienia Dyrektywy nr 104 z 23 listopada 1993 r., określające, że nie może on (wraz z zajęciami w godzinach nadliczbowych) przekraczać 48 godzin, zaś zmiana nocna nie ma prawa być dłuższa, niż osiem godzin (ograniczenie to dotyczy bezwarunkowo pracowników, których zajęcia związane są ze specjalnymi ryzykami lub ciężkim wysiłkiem fizycznym albo umysłowym). Ta niezwykle ważna dla pracodawców i pracowników dyrektywa precyzuje: · wymiar minimalnego wypoczynku dziennego, · wymiar minimalnego wypoczynku cotygodniowego, · wymiar corocznych płatnych urlopów, · maksymalny tygodniowy czas pracy dziennej, nocnej oraz zmianowej, · zasady specjalnych systemów wymiaru czasu pracy. Nie obejmuje ona jednak wszystkich gałęzi gospodarki. Z jej postanowień wyłączone są: transport lotniczy, kolejowy, drogowy, wodny śródlądowy, rybołówstwo morskie oraz inne prace na morzu, a także praktyki lekarskie. Z przepisów Dyrektywy wynika wiele przyjemnych rzeczy dla pracowników. Nakłada ona bowiem na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia każdemu zatrudnionemu nieprzerwanego "wypoczynku dziennego" w wymiarze co najmniej 11 godzin na dobę. Kraje Wspólnoty muszą także wprowadzić do swojego ustawodawstwa (oraz zadbać, by stosowne zapisy znalazły się w układach zbiorowych) ustalenia dotyczące przerw w pracy, gdy zajmuje ona więcej niż sześć godzin dziennie. Dyrektywa ustala też, że pracodawcy muszą zapewnić każdemu pracownikowi obowiązkowy, 24-godzinny, nieprzerwany czas wypoczynku w ciągu tygodnia (powinien on także obejmować niedzielę). Do tego dochodzi oczywiście wspomniane już 11 godzin "wypoczynku dziennego". Unijne ustalenia określają płatny, coroczny urlop na co najmniej cztery tygodnie. Aby zniechęcić pracowników - pracoholików do rezygnowania z wypoczynku, dyrektywa nie dopuszcza wypłat ekwiwalentu urlopowego (z wyjątkiem przypadku rozwiązania umowy o pracę). Unia chroni pracowników Ochrona pracy jest traktowana w Unii niezwykle poważnie. Dyrektywy omawiające te kwestie można podzielić na dwie grupy: · dotyczące powszechnej ochrony pracy, · dotyczące ochrony macierzyństwa i młodych pracowników. Ramy ochrony Podstawowe reguły powszechnej ochrony pracy określa Dyrektywa nr 391 z 1989 r. (zwana też ramową z racji wagi omawianej problematyki). Nakazuje ona prowadzenie działań wspierających poprawę sytuacji w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy. Wskazuje też ogólne zasady zapobiegania ryzykom zawodowym, eliminowania zagrożeń i czynników sprzyjających wypadkom oraz prewencyjnych szkoleń pracowników. Wedle Dyrektywy, pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników w każdej sytuacji związanej z pracą, choć państwa członkowskie mogą wyłączyć z odpowiedzialności przypadki wywołane przez siły wyższe. Unijne prawo przerzuca na firmy wszelkie koszty związane z zapewnieniem bezpieczeństwa. Uwaga! Nie mogą one w żadnym razie obciążać pracowników. Pracodawcy muszą opierać się na zdefiniowanych w Dyrektywie ogólnych zasadach prewencji. Są to: · unikanie ryzyka, · ocena ryzyka, którego nie można uniknąć, · dostosowywanie rodzaju pracy do możliwości człowieka, zwłaszcza w zakresie projektowania miejsc pracy, wyboru wyposażenia roboczego i doboru metod pracy eliminujących jej monotonię, · stosowanie postępu technicznego, · redukowanie niebezpieczeństw, · rozwijanie ogólnej polityki prewencyjnej, · priorytetowe traktowanie ochrony zbiorowej, · odpowiednie szkolenie pracowników. Bezpieczne macierzyństwo Regulacje wspólnotowe nie przewidują szczególnej ochrony pracy kobiet, ani nie wprowadzają zakazów zatrudniania pań przy pracach ciężkich lub szkodliwych. Byłoby to bowiem uważane za naruszenie zasady równości traktowania pracowników obu płci. Zupełnie inaczej rzecz się ma z ochroną macierzyństwa. Jest ona przedmiotem jednej z nowszych regulacji socjalnych Wspólnoty - Dyrektywy nr 85 z 19 października 1992 r. Nakazuje ona wprowadzanie środków służących poprawie bezpieczeństwa i zdrowia pracownic ciężarnych oraz w okresie poporodowym. Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do przeprowadzenia oceny rodzaju i stopnia zagrożeń wobec kobiet ciężarnych i karmiących, które pracują na stanowiskach wymienionych w wykazie dołączonym do unijnego dokumentu. Po rozpoznaniu muszą oni podjąć wszelkie środki zaradcze oraz poinformować o tym zainteresowane kobiety. Jeśli okaże się, że istnieje jakiekolwiek ryzyko (dla zdrowia kobiety, przebiegu ciąży lub karmienia), pracodawca zobowiązany jest dostosować warunki pracy do wymogów zdrowotnych tak, by wyeliminować niebezpieczeństwa, a gdy nie jest to możliwe, przyszła mama powinna zostać przeniesiona na inne stanowisko lub otrzymać urlop na cały okres konieczny do ochrony jej bezpieczeństwa i zdrowia. Dyrektywa zawiera również zakaz rozwiązania stosunku pracy z kobietą od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego (poza przewidzianymi przez prawo krajowe wyjątkowymi przypadkami, nie związanymi z przyjściem na świat dziecka) oraz zatrudniania pracownic ciężarnych lub karmiących w porze nocnej. Jest w niej także zapisany obowiązek udzielenia młodym matkom urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 14 tygodni. Ochrona młodych pracowników Pod równie ścisłą ochroną znajdują się w Unii pracownicy młodociani. "Biała Księga dla krajów Europy Środkowo-Wschodniej" sugeruje, że najpilniejszych zmian w przepisach krajów aspirujących do UE wymagają zagadnienia omówione Dyrektywą nr 33 z 22 czerwca 1994 r. dotyczącą ochrony pracy nieletnich pracowników. W świetle unijnych przepisów "młody pracownik" oznacza osobę w wieku nie przekraczającym 18 roku życia, zaś dziecko - w wieku poniżej 15 roku życia (lub podlegające obowiązkowi szkolnemu). Termin "młodociany" określa młodzież 15-18 letnią, nieobjętą już obowiązkiem szkolnym. Dyrektywa ta wprowadza: · zakaz zatrudniania dzieci, · ścisłą reglamentacje i ogólną ochronę pracy młodocianych, · ciążący na pracodawcy obowiązek dostosowania warunków pracy młodych pracowników do wymogów ich wieku. Dyrektywa zawiera także postanowienia dotyczące minimalnego wieku dla wykonywania określonych zadań, maksymalnego czasu pracy w poszczególnych przedziałach wiekowych, zasad łączenia pracy z nauką oraz zakaz pracy nocnej, długość odpoczynku dobowego, urlopów corocznych oraz dziennych przerw w pracy. Potęga negocjacji TWE i przyjęty w 1991 r. w Maastricht Protokół w sprawie polityki socjalnej (wraz z porozumieniem o tej samej nazwie), określane potocznie jako "Social Chapter of the Maastricht Treaty", uznają rolę dialogu społecznego jako filaru integracji europejskiej. Przyjmuje on dwie podstawowe formy: · negocjacji prowadzących do stosunków układowych (układów zbiorowych pracy i wszelkiego rodzaju porozumień), · zasady informowania i konsultowania z pracownikami spraw dotyczących ich interesów. Stosunki układowe Prawo wspólnotowe nie wtrąca się do krajowych układów zbiorowych pracy, ani porozumień pomiędzy partnerami społecznymi, traktując je jako domenę prawa i praktyki wewnętrznej państw członkowskich (zgodnie z zasadą subsydiarności). W krajach europejskich zawieranie układów zbiorowych pracy jest zresztą od dawna praktyką powszechną, ukształtowaną pod wpływem wskazań Międzynarodowej Organizacji Pracy. Porozumienie w sprawie polityki socjalnej z Maastricht zachęca natomiast do podejmowania w skali krajowej nowego typu współdziałania między partnerami społecznymi (np. organizacjami pracodawców, związkami zawodowymi, itp.), polegającego na zobowiązaniu się do wprowadzania w życie, w drodze układów, dyrektyw wspólnotowych - niejako w zastępstwie władz państwowych (nie zwalnia ich to jednak z odpowiedzialności wobec instytucji Wspólnoty za realizację ich wymogów). Wspólnota aktywnie promuje stosunki układowe pomiędzy partnerami społecznymi w skali europejskiej. Porozumienie z Maastricht daje podstawę do zawierania Europejskich Układów Zbiorowych Pracy, przy czym mogą one - wedle życzenia stron - być wprowadzane w życie samodzielnie lub poprzez decyzje Rady. Konsultacje przede wszystkim Nakaz informowania i konsultowania z pracownikami spraw dotyczących ich interesów jest stałym elementem całego niemal socjalnego ustawodawstwa Wspólnot. Jednak po raz pierwszy wyłącznie tym problemem zajmuje się przyjęta po wieloletnich przygotowaniach Dyrektywa nr 45 z 22 września 1994 r. dotycząca tworzenia Europejskich Rad Zakładowych lub innych organizmów służących informowaniu i konsultacjom w firmach działających w skali europejskiej lub w grupach przedsiębiorstw (muszą one zatrudniać nie mniej niż 100 pracowników w krajach członkowskich lub obejmować minimum dwa zakłady w różnych państwach UE, z których każdy zatrudnia co najmniej 150 pracowników). W takich przedsiębiorstwach tworzy się Europejskie Rady Zakładowe lub uruchamia alternatywne procedury informowania i konsultacji. Powstają one w drodze porozumienia pomiędzy centralnym kierownictwem a przedstawicielami załogi. ERZ powinna składać się co najmniej z trzech, a maksimum z 30 członków, spotykać się z kierownictwem firmy przynajmniej raz w roku (a także zawsze w wyjątkowych sytuacjach dotyczących interesów pracowników). Koszty działalności Rady obciążają kierownictwo przedsiębiorstw. Czas zmian To, co przedstawiono powyżej, jest raptem niewielkim wycinkiem unijnego prawa pracy. Ale wystarczającym, by przekonać się, jak konstruowane są przepisy, co jest w nich najważniejsze. Z tego przeglądu widać zresztą wyraźnie, że polscy przedsiębiorcy będą musieli w niektórych przypadkach (od praktycznej realizacji równouprawnienia kobiet począwszy, a na wdrażaniu zasad bhp skończywszy) dokonać znaczących zmian w stosunkach firma-pracownik. Wspólnotowe przepisy umożliwią zatrudnionym znacznie częstsze odwoływanie się do decyzji sądu, jeśli uznają, że ich prawa są w jakikolwiek sposób naruszane. Aby uniknąć w przyszłości nieprzyjemnych sytuacji, właściciele i menadżerowie powinni już dziś zacząć wyrabiać w sobie nawyk stosowania i respektowania unijnych przepisów regulujących stosunki między pracodawcą a pracownikiem. Opracowanie: Katarzyna Walczykowska, Wojciech Romański. Bibliografia: Nowy ład pracy w Polsce i w Europie, pod red. Marii Matey, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 1997 r. Dominik Lasok, Zarys prawa Unii Europejskiej, Toruń 1998 r. Roger Blanpain, Maria Matey, Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993 r.
|
||||||||||||
|
|
|||||||||||||